مقدمه
مدت زیادی است که اقتصاددانان در مورد اشکال مختلف اطلاعات ناکامل در بازارها و نتایجی که در بازار به جا می گذارد، سخن گفته اند. به عنوان مثال، جوزف استیگلیتز جایزه ی نوبل سال 2001 را به دلیل نوآوری هایش در این حوزه (به صورت مشترک با جورج آکرلوف و میشل اسپنس) به دست آورد. هدف نوشته ی حاضر به صورت خاص، بررسی تاثیر اطلاعات ناکامل بر بازار کار است. به صورت مشخص سوال این است که در حضور اطلاعات نامتقارن بین کارمند و کارفرما، بازار چگونه منابع را تخصیص می دهد و برنامه ریز مرکزی (حتی با وجود عدم تقارن اطلاعات) چگونه می تواند نتیجه ی بازار را با هدف افزایش رفاه اجتماعی بهبود بخشد. به طور خاص، خواهیم دید در چنین بازاری، رقابت کامل می تواند اثرات مخربی بر رفاه اجتماعی داشته باشد.
این مثال از یکی از مقالات متاخر این حوزه (گریری، شایمر و رایت 2010) گرفته شده است. نکته ی اصلی این مقاله در مورد تعامل اصطکاک اطلاعات ناکامل با اصطکاک جستجو (search friction) در بازار است. من در این نوشته از بحث در مورد اصطکاک جستجو صرف نظر می کنم تا بتوانم روی مسئله ی اطلاعات ناکامل تمرکز کنم. بحث ارائه شده در این پست اندکی تخصصی است، با این حال من تمام تلاشم را خواهم کرد که برای کسانی که با اقتصاد خرد در حد کارشناسی ارشد آشنا هستند، قابل فهم باشد. در ابتدا، مدل مقاله مورد بحث قرار می گیرد. سپس رفتار کارفرمایان و کارمندان در تعادل بررسی می شود. در پایان مساله ی برنامه ریز مرکزی را مورد بررسی قرار می دهیم*.
مدل
فرض کنید تعداد زیاد و مشخصی (مثلاً 10000) نیروی کار (کارمند)، وجود دارند از دو نوع الف و ب. وقتی کارمند نوع الف کار مشخص شده (مثلاً به پایان رساندن طراحی یک تقویت کننده! یا رسیدگی به یک گلخانه) را انجام می دهد به احتمال بیشتری پروژه را با موفقیت می رساند نسبت به کارمند نوع ب. پروژه در صورت موفقیت 2 م (میلیون) تومان برای کارفرما ارزش تولید می کند و در صورت شکست، صفر. کارمند نوع الف به احتمال مثلاً 0.7 موفق می شود و نوع ب با احتمال 0.6. اعداد صرفاً برای راحتی تصور مسئله آورده شده است.
کارفرمایان ریسک خنثی هستند (صرفا مقدار پول مورد انتظار در انتها برایشان مهم است). از طرف دیگر، کارمندان ریسک گریز هستند، به همین دلیل دوست دارند پرداختی به آنها در هر دو وضعیت موفق شدن و یا نشدن پروژه تا حد ممکن یکسان باشد. نکته ی بسیار مهم این است که فقط خود کارمند از نوع خود با خبر است (نوع کارمند از اطلاعات خصوصی خود اوست) و کارفرما از آن بی اطلاع است. کارفرما قبل از به خدمت گرفتن نیروی کار صرفاً احتمال اینکه کارمند نوع الف یا ب باشد را می داند و در انتها هم خروجی را می بیند. (در این مثال از کژگزینی صرف نظر می کنیم. یعنی فرض می کنیم که نیروی کار حداکثر تلاش خود را برای موفقیت آمیز بودن پروژه انجام می دهد.)
در طرف دیگر بازار، تعداد زیادی کارفرما هستند که مقداری سرمایه دارند. آنها می توانند با پرداخت 1 م تومان، یک دفتر کار خریده و وارد بازار شوند. هر کارفرما برای اینکه دفترش پروژه ها را انجام دهد، دقیقاً نیاز به یک کارمند دارد (کارمند استخدام می شود تا پروژه را انجام دهد و بستگی به خروجی پروژه، دستمزد دریافت می کند).
ورود به بازار آزاد است، به این معنا که کارفرمایان می توانند بدون هیچ مانعی و صرفاً در ازای پرداخت مبلغ مذکور، وارد بازار شوند. همچنین، بین کارفرمایان رقابت کامل وجود دارد، بدین معنا که بعد از ورود به بازار می توانند هر قراردادی که بخواهند روی در دفتر کارشان (یا توی روزنامه یا …) نصب کنند. قرارداد به این شکل است که هر کارفرما، پرداخت مبلغ خاصی را در ازای انجام پروژه متعهد می شود. چون که خروجی پروژه قابل چک کردن است، پرداخت این مبلغ مشروط به خروجی پروژه است. مثلاً کارفرما متعهد می شود که من در صورت موفقیت آمیز بودن پروژه 0.8 م تومان پرداخت می کنم و در صورت شکست پروژه 0.3 م تومان. ممکن است کارفرمای دیگری 0.6 و 0 م تومان را به ترتیب پیشنهاد دهد.
بعد از اینکه تمام کارفرمایان تصمیم خود مبنی بر ورود یا عدم ورود به بازار را عملی کردند و قرارداد پیشنهادی خود را بر در دفتر خود نصب کردند، تمام کارمندان تمام پیشنهادهای ارائه شده را می بینند و تصمیم می گیرند که برای کدام قرارداد تقاضا دهند. (اگر تعداد متقاضیان یک نوع قرارداد از تعداد کارفرمایان پیشنهاد دهنده بیشتر (کمتر) باشد، کارمندان (کارفرمایان) به طور تصادفی به قرارداد مورد نظر تخصیص داده می شوند. این نکته در نوشته ی حاضر اهمیت حیاتی ندارد، زیرا که در تعادل، همه ی کارمندان و کارفرمایان با احتمال 1 کارفرما یا کارمندی را برای تجارت پیدا می کنند).
بعد از اینکه کارفرمایان قرارداد مورد نظر خود را در معرض دید عموم گذاشتند، کارمندان تصمیم می گیرند که به یکی از آنان تقاضای خود را تسلیم کنند. بعد از این مرحله، و بعد از سهمیه بندی احتمالی، پروژه ها پیاده می شوند و قراردادها اجرایی می شوند. مدل ایستاست و کل فرآیند فقط یک بار اتفاق می افتد.
تعادل
در تعادل، هر یک از کارفرمایان وارد بازار می شود اگر دقیقاً سود صفر به دست آورد. (در صورت وجود سود مثبت، کارفرمایان بیشتری وارد بازار خواهند شد تا سود را به صفر برسانند). بعد از آن، کارفرمایان با توجه به مجموع رفتار کارفرمایان دیگر و با توجه به رفتار انتظاری کارمندان، قراردادی را نصب می کنند که سودشان (احتمال وجود حداقل یک مشتری ضرب در سود انتظاری حاصل از پروژه) را بیشینه کند. کارمندان، از طرف دیگر قراردادی را انتخاب می کنند که بیشترین مطلوبیت انتظاری را برایشان فراهم کند.
در تعادل، دو نوع قرارداد ارائه می شود. در قرارداد نوع اول تفاوت بین پرداختی در دو حالت نسبت به قرارداد نوع دوم زیادتر است (قرارداد نوع اول: 0.51 م برای موفقیت و 0.14 م در صورت شکست، قرارداد نوع دوم: 0.2 م در صورت موفقیت و 0.2 م در صورت شکست). به دلیل ورود آزاد، در هر دو نوع قرارداد، کارفرمایان سود انتظاری صفر دریافت می کنند**. قرارداد نوع اول پر ریسک تر از قرارداد نوع دوم است. در تعادل کارمند نوع الف متقاضی قرارداد نوع اول است و کارمند نوع ب متقاضی نوع دوم. دلیل این امر به شرح زیر است:
قرارداد نوع اول مستلزم پذیرش ریسک بیشتر است، بنابراین فقط کارمندی متقاضی آن می شود که بداند برایش احتمال کمی دارد که پروژه با موفقیت انجام نشود. به دلیل مشابه، قرارداد نوع دوم برای کارمند نوع ب مناسب تر است (در واقع کارمند نوع ب بین دو قرارداد بی تفاوت است)، برای اینکه او می داند که احتمال شکست پروژه برای او بیشتر است و او ترجیح می دهد قراردادی را انتخاب کند که ریسک زیادی را به او تحمیل نکند. به این روش، بازار می تواند این دو نوع کارمند را از یکدیگر جدا کند، به این معنا که با ارائه ی پیشنهادهای متفاوت، کارمندان خودشان قراردادی را انتخاب کنند که نوعشان را مشخص می کند.
چرا قرارداد دیگری در بازار ارائه نمی شود؟ دلیلش این است که در بین قراردادهای کم ریسک، بهترین قرارداد برای نوع ب انتخاب شده است (چون هیچ گونه ریسکی بر او وارد نمی آورد، در حالی که سود صفر برای کارفرمایان به ارمغان می آورد). مشروط بر این، قرارداد نوع اول به گونه ای انتخاب شده (آنقدر در آن ریسک تعبیه شده) که دقیقا کارمند نوع ب انگیزه ای برای انتخاب این قرارداد نداشته باشد (و برای انتخاب این دو نوع قرارداد بی تفاوت باشد). به عبارت دیگر، اگر قرارداد دیگری در بازار با ریسک کمتر پیشنهاد می شد، با احتمال مثبتی نوع ب را جذب می کرد و در نتیجه کارفرمایان قادر به به دست آوردن سود صفر نبودند (و ضرر می کردند).
برنامه ریز مرکزی
در چنین مسائلی علاقه مندیم بدانیم که اگر یک برنامه ریز مرکزی مسئول تخصیص منابع در بازار بود، چه می کرد. دلیل اهمیت این سوال این است که می خواهیم بدانیم آیا سطحی از رفاه که در بازار برای عموم شرکت کنندگان به دست آمده، می توانسته ارتقا پیدا کند یا نه. به عبارتی با این ساختار اطلاعات ناکامل، آیا یک برنامه ریز مرکزی می تواند این تخصیص منابع (وجود قرارداد های پیش گفته برای انواع مختلف کارمند) را بهبود ببخشد یا نه و اگر می تواند چگونه؟ دقت کنید که برنامه ریز، اطلاعات بیشتری نسبت به بازار راجع به انواع کارمندان ندارد.
در این مسئله دقت می کنیم که از جمله کارهایی که برنامه ریز مرکزی می تواند انجام دهد، تحمیل قیدهایی است بر قراردادهای نصب شده در بازار. (او همچنین می تواند ورود کارفرمایان مختلف به بازار را کنترل کند) . به عنوان مثال، اگر نسبت کارمند نوع الف در بازار زیاد باشد (فرض کنید 99%)، برنامه ریز مرکزی ترجیح می دهد همه ی کارمندان در این بازار تحت یک قرارداد کم ریسک تجارت کنند، زیرا به صورت شهودی هزینه ی جداکردن انواع مختلف به مقدار ریسکی که بازار به کارمندان نوع الف تحمیل می کند، نمی ارزد. بدین منظور، فقط یک نوع قرارداد در بازار عرضه می کند (0.39 م تومان در صورت پیروزی و 0.39 م تومان در صورت شکست) تا همه تحت همان قرارداد تجارت کنند. (این قرارداد چیزی شبیه قانون حداقل دستمزد است!). نتیجه ی این تخصیص بر نتیجه ی حاصل از تعادل برتری دارد، به این معنا که رفاه بیشتری در مجموع برای همه به ارمغان می آورد. (برای برنامه ریز وزن انواع مختلف یکسان است، به همین دلیل او سعی می کند تا جای ممکن قرارداد پیشنهادی بدون ریسک باشد). یادآوری می کنم تخصیصی که در بازار صورت می گرفت، مستقل از نسبت دو نوع نیروی کار بود و ریسک زیادی را به اکثر کارمندان بازار (نوع الف) تحمیل می کرد.
نکته ی پایانی
در تفسیر این نتیجه باید تامل کرد. نتیجه این نیست که باید در چنین بازاری لزوماً برنامه ریز مرکزی دخالت کند، زیرا دخالت برنامه ریز مرکزی (در دنیای واقع) ممکن است خود منجر به مشکلات بیشتری شود و لذا باید به صورت مجزا مورد بحث قرار گیرد. نکته ی کلیدی که می توانیم از این مدل یاد بگیریم، این است که هنگامی که یک اصطکاک در بازار هست (به طور خاص از نوع عدم تقارن اطلاعات)، رقابت کامل لزوماً نمی تواند بازار را به حد اعلای بهینگی برساند. این که چه مکانیزمی می تواند تخصیص مورد نظر برنامه ریز را در بازار پیاده کند، سوالی است که باید در آینده بدان پرداخت.
پی نوشت ها
* از آنجا که این موضوع قسمتی از تحقیق حال حاضر من در دوره دکتری است، لطفاً بدون اجازه ی نویسنده منتشر نکنید.
** با توجه به اینکه انواع مختلف برای قراردادهای متفاوت تقاضا می کنند، می توانیم سود انتظاری کارفرمایان را بعد از ورود به بازار حساب کنیم که دقیقاً برابر هزینه ی آنها برای ورود به بازار است:
1=0.7*(2-0.51)+0.3*(0-0.14)
1=0.6*(2-0.2)+0.4*(0-0.2)
اعدادی که آورده شده است، با فرض تابع مطلوبیت (u(c)=-e^(-c است. می توانید چک کنید که اگر کارمند نوع ب برای قرارداد نوع اول تقاضا کند، مقدار یکسانی مطلوبیت کسب می کند، نسبت به آنچه که در تعادل به دست می آورد. بر خلاف آن، کارمند نوع الف، مقدار کمتری مطلوبیت کسب خواهد کرد اگر برای قرارداد نوع دوم تقاضا کند.
مرجع
Guerrieri, Veronica, Robert Shimer, and Randall Wright. «Adverse selection in competitive search equilibrium.» Econometrica 78.6 (2010):1823-1862
ترجمه
نوع برای type
اطلاعات نامتقارن برای asymmetric information
اطلاعات ناکامل برای incomplete information
اطلاعات خصوصی برای private information
اصطکاک برای friction
ورود آزاد برای free entry
کافه اقتصاد 
در تایید نکته آخر،( این که نحوه تخصیص برنامه ریز مرکزی با نحوه تخصیص بازار فرق داره، دلیل بر بد یا خوب بودن بازار نمی شه.) که از نظر من نکته خیلی مهمی است که در مواردی برای نقد بازار بکار می رود یک مثال خیلی ساده می توان بیان کرد:
اگر افراد با مهارت مختلف در اقتصاد باشند و درآمد کالای مکمل وقت آزاد فرد باشه، برنامه ریز مرکزی از افراد با مهارت بالا کار بیشتر می خواهد ولی درآمد کمتری به آنها اختصاص می دهد.
* وقت آزاد = وقتی که به کار کردن اختصاص داده نمی شه.
درون زا بودن مهارت قطعا مهمه، و مسئله ی دیگه moral hazard هست تو این مثال. شما وقتی کسی را استخدام می کنی، دقیقاً نمی دونی که چه قدر وقت و انرژی صرف این کار خواهد کرد. شاید سیستم tenure می خواهد بیشتر مساله moral hazard را حل کند… قطعا جای فکر داره.
سلام.
1) برای من سوال شد که چرا در تعادل بازار، تخصیص مستقل از نسبت دو نوع نیروی کار هست؟
2) پیشنهاد میکنم که لیست ترجمه های پیشنهادی رو بعد از متن بنویسی که بعدا بقیه راحت تر بتونند استفاده کنند. مثلا «type» رو «نوع» ترجمه کردی یا «incomplete information» رو «ناکاملی اطلاعات» یا در واقع «اطلاعات ناکامل».
سلام. در مورد پیشنهاد دومت، اضافه کردم.
در مورد سوال اولت، ببین مسئله اینه که اگه کارفرما قراردادی را پست کنه که مربوط به نوع ب هست، که نگران اطلاعات خصوصی نیست، چون به صورت شهودی نوع الف نمی خواهد که بگوید که من نوع ب هستم(اگر بگوید که چه بهتر). مسئله ای که هست اینه که چه 1% نوع ب، چه 99%، برای مارکت فرقی نداره، چون در هر صورت first best قرارداد را به نوع ب پیشنهاد می دهند. مشروط بر آن، بقیه ی کارفرمایان، باید یه قراردادی را پیشنهاد بدهند که نوع ب انگیزه ای برای دروغ گفتن نداشته باشه. برای هر کدام از کارفرمایان، این مسئله مهم نیست که در کل جمعیت 1% یا 99% از نوع ب هست، کارفرما می خواهد قراردادی ارائه دهد که مطمئن شود نوع ب برای قرارداد او اپلای نمی کنه. به همین دلیل او قرارداد را آنقدر تغییر می دهد تا از این مسئله مطمئن شود.
نمی دونم چه قدر توضیحم شفاف بود. اگه شفاف نیست، بگو کجاش شفاف نیست؟
یه کم توضیح بدهم که خیلی مربوط به سوالت نمی شه: (یه طور دیگه هم می شه به قضیه نگاه کرد:)چرا قراردادی که برنامه ریز مرکزی ارائه می دهد، در بازار پیشنهادنمی شه؟
فرض کن در ابتدا همه ی کارفرمایان همون قرارداد برنامه ریز مرکزی را پیشنهاد می دهند (pooling). بعد یک سری کارفرما پیدا می شوند که بیایند یک کم ریسک قرارداد را بیشتر کنند و در عوض مطلوبیت انتظاریش برای نوع ب را کم کنند. در این صورت انگیزه هست برای هر دوی کارفرما و کارمند نوع ب تا از رفتار تعادلی خود صرف نظر کنند.
سلام. ممنون از پذیرفتن پیشنهاد و از توضیح روشنی که دادی.
بازار کار آکادمیک در آمریکا رو در نظر بگیر. دو نوع شغل پیشنهاد میشه: دوره تنیور با عنوان assistant prof که ریسکش بیشتر هست ولی حقوق بالاتری هم داره؛ و Lecturer که ریسکش کمترهست ولی حقوق کمتری هم داره.
طبق ادعای این مقاله اگر برنامه ریز مرکزی وجود داشت و ما به همه حقوق یکسانی رو پیشنهاد میدادیم وضع ملت بهتر میشد. اینطور نیست؟ این شبیه به حالتی هست که در ایران و کم و بیش در برخی کشورها وجود داره که حقوق اساتید تقریبا یکی هست. ولی خیلی ها فکر میکنند که سیستم آمریکا بهتر جواب داده.
وقتی بهش فکر میکنم میبینم که حتی با در نظر گرفتن مکانیسم سیگنال دهی، تفاوت در مثال حاضر و مدلی که تو توضیح دادی به این برمیگرده که سطح مهارت در مدل تو برونزا است. اگر سطح مهارت درونزا بود وقتی برنامه ریز مرکزی حقوق یکسان پیشنهاد میداد انگیزه رو برای بالا بردن سطح مهارت از بین می برد. به نظرم میاد که درونزا بودن سطح مهارت شاید بتونه نتیجه مدل رو تغییر بده. باز نمیدونم. جا داره بیشتر بهش فکر کرد.